Unternehmen klagen seit Jahren über einen Fachkräftemangel, der angeblich die Wirtschaft bremst und Wachstumschancen schmälert. Zugleich scheinen sie unfähig oder unwillig, aus dem eigenen Pool an potenziellen Arbeitskräften zu schöpfen – vor allem, wenn die Bewerber älter als 45 Jahre sind oder in Teilzeit arbeiten möchten. Das Ergebnis ist eine paradoxe Situation: Während Stellen unbesetzt bleiben, finden sich zahlreiche erfahrene Fachkräfte, die zu den Anforderungen passen, aber aufgrund ihres Lebensalters oder ihrer Arbeitszeitpräferenzen konsequent aussortiert werden.
Diese selektive Einstellungspraxis ist kein „zufälliges“ Phänomen, sondern ein strukturelles Problem in den Personalabteilungen vieler Unternehmen. Altersdiskriminierung und die fehlende Akzeptanz von Teilzeitmodellen wirken wie Barrieren, die qualifizierten Bewerbern den Zugang zum Arbeitsmarkt massiv erschweren. Gleichzeitig generieren Personalverantwortliche mit rigiden Vorgaben und starren Vorurteilen zum Profil der „idealen“ Kandidatin oder des „idealen“ Kandidaten selbst die Illusion eines Mangels an geeigneten Fachkräften.
Der sogenannte Fachkräftemangel ist somit in erheblichem Maße selbstgemacht. Flexible Arbeitszeitmodelle, die auch berufstätigen Eltern und berufserfahrenen Menschen den Wiedereinstieg ermöglichen, werden häufig nicht umgesetzt. Stattdessen dominieren starre 40-Stunden-Wochen und Vollzeitdenken, das viele qualifizierte Teilzeitkräfte von vornherein disqualifiziert. Die individuelle Lebensrealität der Bewerbenden bleibt unberücksichtigt, was einen erheblichen Verlust an wertvollem Know-how und Erfahrung bedeutet.
Darüber hinaus zeigt sich, dass die sogenannten „Silent Assumptions“ – also unbewusste Vorurteile und Erwartungen, die in der Personalauswahl eine Rolle spielen – systematisch dazu führen, jüngere Kandidaten zu bevorzugen. Die Vorstellung, dass ältere Arbeitnehmer weniger innovativ, weniger belastbar oder weniger lernfähig seien, hält sich hartnäckig, obwohl zahlreiche Studien das Gegenteil belegen. Ebenso wird Teilzeit oft als Zeichen von geringerem Engagement oder fehlender Karriereorientierung missgedeutet, obwohl viele Beschäftigte in Teilzeit hochmotiviert und produktiv sind.
Dieses Vorgehen hat unmittelbare negative Konsequenzen für die gesamte Wirtschaft. Unternehmen, die ausschließlich auf den vermeintlichen „idealen Kandidaten“ setzen, überschatten Chancen auf Diversität, Innovation und eine nachhaltige Personalentwicklung. Zugleich verlängert sich der Pool an ungenutzten Fachkräften, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Kosten durch Stellenbesetzungsverzögerungen, Fehlbesetzungen und Einarbeitungsprobleme wachsen.
Um dem selbstgemachten Fachkräftemangel entgegenzuwirken, müssen Unternehmen bestehende Stereotype in den Rekrutierungsprozessen hinterfragen und mehr Offenheit für heterogene Teams entwickeln. Ein bewusster Umgang mit Alters- und Teilzeitdiversität kann sowohl zu einer besseren Personalbindung als auch zu gesteigerter Produktivität führen. Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Angebote und altersgerechte Weiterbildungsmöglichkeiten sollten zum Standardinstrumentarium werden.
Fazit: Der Fachkräftemangel ist nicht das Resultat eines absoluten Mangels an Talenten, sondern hauptsächlich das Ergebnis beschränkter Flexibilität und mangelnder Toleranz in vielen Personalabteilungen. Wer diese Paradigmen nicht überdenkt, wird langfristig mit dem Problem zu kämpfen haben – und dabei viele erfahrene Köpfe verlieren, die dringend gebraucht werden.